La Ley Orgánica 3/2007 define en su artículo 7 el acoso sexual (comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de una persona) y el acoso por razón de sexo (comportamiento realizado en función del sexo con ese mismo propósito o efecto). Ambos son discriminatorios en todo caso. Los planes de igualdad son obligatorios en empresas de 50 o más trabajadores, y las Administraciones públicas deben negociar un protocolo de actuación frente al acoso.
Las dos definiciones del artículo 7
Las dos definiciones se distinguen por el criterio que las caracteriza, y es lo que conviene tener claro para no confundirlas.
Figura
Definición
Elemento clave
Acoso sexual (art. 7.1)
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
Naturaleza sexual del comportamiento
Acoso por razón de sexo (art. 7.2)
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
Se hace en función del sexo de la persona
Dos reglas más cierran el artículo. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se consideran en todo caso discriminatorios (7.3). Y el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso también se considera acto de discriminación por razón de sexo (7.4). La propia redacción deja a salvo lo establecido en el Código Penal.
Fíjate en que la definición exige "propósito" o "efecto". En el acoso sexual, basta con que produzca el efecto de atentar contra la dignidad, aunque no hubiera intención. Sirve para descartar opciones del tipo "solo hay acoso si existe intención".
Planes de igualdad: obligación y contenido (artículos 45 y 46)
El artículo 45 impone a las empresas el deber de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y de adoptar medidas para evitar cualquier discriminación entre mujeres y hombres, negociadas con la representación legal de los trabajadores. Según el apartado 2, las empresas de cincuenta o más trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igualdad. Hay otros dos supuestos obligatorios y uno voluntario:
Cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable, en los términos previstos en él (45.3).
Cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, en sustitución de sanciones accesorias (45.4).
Voluntario para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras (45.5).
El artículo 46 define el plan como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y eliminar la discriminación por razón de sexo. Debe fijar objetivos concretos, estrategias y prácticas, y sistemas de seguimiento y evaluación. El diagnóstico, negociado en su caso con la representación de las personas trabajadoras, contiene al menos estas materias:
Materias mínimas del diagnóstico (art. 46.2)
Proceso de selección y contratación
Clasificación profesional
Formación
Promoción profesional
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
Infrarrepresentación femenina
Retribuciones
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Los planes incluyen la totalidad de la empresa, sin perjuicio de acciones especiales en determinados centros de trabajo (46.3), y las empresas están obligadas a inscribirlos en el Registro de Planes de Igualdad (46.4 y 46.5).
Prevención del acoso en el trabajo (artículo 48)
El artículo 48 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Como medidas negociables con la representación de los trabajadores cita la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, las campañas informativas y las acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenirlo mediante la sensibilización y la información a la dirección de las conductas de que tuvieran conocimiento.
Qué exige la ley a las Administraciones públicas
Para quien opositará a un servicio de salud público, esta es la parte más relevante. El artículo 51 enumera los criterios de actuación de las Administraciones públicas en materia de empleo público. Entre ellos, remover obstáculos a la igualdad en el acceso al empleo y en la carrera, facilitar la conciliación, fomentar la formación en igualdad, promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración, establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y por razón de sexo y eliminar cualquier discriminación retributiva.
El artículo 62 desarrolla la prevención del acoso: las Administraciones públicas negocian con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, estos principios:
El compromiso de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (el texto lo formula para la Administración General del Estado y sus organismos vinculados o dependientes).
La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El tratamiento reservado de las denuncias, sin perjuicio de la normativa de régimen disciplinario.
La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.
El temario de Personal de Servicios Generales del SERGAS incluye este asunto en el Tema 24, junto con la ley gallega de igualdad y la Ley Orgánica 1/2004. Si preparas otra categoría, compáralo con el artículo sobre igualdad para Auxiliar Administrativo.
Confusiones que conviene evitar
Intercambiar las definiciones: llamar acoso sexual al que se hace "en función del sexo".
Exigir intención: la definición admite el "efecto".
Fijar el umbral del plan de igualdad en otra cifra distinta de cincuenta trabajadores.
Presentar el protocolo como voluntario en la Administración: el artículo 62 dice que las Administraciones negociarán el protocolo.
Olvidar que la prevención del acoso es una de las materias mínimas del diagnóstico del plan.
¿Qué es el acoso sexual según la Ley Orgánica 3/2007?
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1).
¿Qué es el acoso por razón de sexo?
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2). Ambos acosos se consideran en todo caso discriminatorios (art. 7.3).
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Las de cincuenta o más trabajadores (art. 45.2), además de las que lo deban elaborar por convenio colectivo o por acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. Para las demás empresas es voluntario (art. 45.5).
¿Qué debe hacer una Administración pública frente al acoso?
El artículo 62 establece que las Administraciones públicas negocian con la representación legal de trabajadoras y trabajadores un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, y el artículo 51 les obliga a establecer medidas efectivas de protección.
¿Qué materias debe incluir el diagnóstico de un plan de igualdad?
Al menos nueve: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo incluida la auditoría salarial, ejercicio corresponsable de derechos, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo (art. 46.2).
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